9급 국가직 공무원 노동법개론 필기 기출문제(해설) 및 CBT 모의고사(2025년 11월 08일)(9545782)

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최신 9급 국가직 공무원 노동법개론 필기 기출문제 : [다운로드]

1. ｢근로기준법｣상 부당해고 구제에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2018년 04월)      1. 사용자가 근로자를 부당해고 하는 경우 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.      2. 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.      3. 노동위원회는 부당해고 구제신청을 받으면 3개월 이내에 필요한 조사를 하여야 하지만, 관계 당사자를 반드시 심문할 필요는 없다.      4. 노동위원회의 부당해고 구제명령은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 87%

2. ｢근로기준법｣상 근로시간과 휴식에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2021년 04월)      1. 제50조제1항에 따른 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.      2. 제50조제2항에 따른 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.      3. 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다.      4. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 2회의 유급휴일을 보장하여야 한다.      정답 : [ 4 ]      정답률 : 86%       <문제 해설> 4. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회의 유급휴일을 보장하여야 한다. [해설작성자 : 공백]

3. ｢근로기준법｣상 직장 내 괴롭힘의 금지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2023년 04월)      1. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.      2. 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.      3. 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.      4. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고해서는 아니 된다.      정답 : [ 4 ]      정답률 : 84%       <문제 해설> 사용자 및 관계기관에 있어서 보고는 가능하다. (예외사항) [해설작성자 : mist]

4. ｢근로기준법｣상 근로시간 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2023년 04월)      1. 야간근로란 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다.      2. 선택적 근로시간제는 임신 중인 여성근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.      3. ｢통계법｣ 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 보건업에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의하여 ｢근로기준법｣ 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 한 경우, 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.      4. 사용자는 탄력적 근로시간제에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대하여 ｢근로기준법｣ 제56조제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다.      정답 : [ 2 ]      정답률 : 72%       <문제 해설> 선택적 근로시간제는 연소자에게 적용되지 않는 사항일 뿐, 임신 중인 여성근로자에게는 해당되지 아니한다. [해설작성자 : mist]

5. ｢근로기준법｣상 근로계약에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면?(2024년 03월)          1. ㄱ, ㄴ      2. ㄱ, ㄹ      3. ㄴ, ㄷ      4. ㄷ, ㄹ      정답 : [ 2 ]      정답률 : 38%

6. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 부당노동행위에 대한 설명으로 옳은 것은?(2024년 03월)      1. 사용자가 근로시간 면제자에게 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다.      2. 사용자가 노동조합의 간부를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 방해하려는 의사가 있더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다.      3. 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다.      4. 사용자가 노동조합사무소를 최소한의 규모로 제공하더라도 부당노동행위가 성립한다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 34%

7. 근로기준법령상 통상임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2025년 04월)      1. 통상임금은 실근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 실근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다.      2. 사용자와 근로자는 임금에 관한 조건을 자유롭게 부가할 수 있고, 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다.      3. 고정성 개념은 통상임금의 강행적 성격과 맞지 않는다.      4. '퇴직'은 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 알수없음

8. ｢근로기준법｣에 대한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2018년 04월)      1. 가사사용인에게는 ｢근로기준법｣이 적용된다.      2. 영리를 목적으로 하지 않는 종교 사업의 경우 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 경우라도 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다.      3. 근로자와 국가사이에 고용관계가 인정된다면 국가가 운영하는 사업의 일용근로자로 근무하는 사람이 그 근로자 한 명뿐이라 하더라도 ｢근로기준법｣의 적용이 배제되는 것은 아니다.      4. 상시 6명의 근로자를 사용하는 사업의 경우 그 사업의 기간이 일시적이면 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 87%

9. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 교섭창구 단일화 제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 함)(2025년 04월)      1. 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에 사용자는 노동위원회의 결정에 따라 정해진 교섭대표노동조합과 성실히 교섭하여야 한다.      2. 노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.      3. 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합이다.      4. 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 알수없음

10. 근로기준법령상 경영상 이유에 의한 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2018년 04월)      1. 긴박한 경영상의 필요성이란 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우까지 포함한다.      2. 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니다.      3. 상시 근로자수가 1,000명 이상인 사업 또는 사업장의 사용자가 1개월 동안에 50명을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 50일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.      4. 영업이 양도된 경우에 양도인인 사용자는 영업 일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 경영상 이유에 의한 해고로서의 정당한 요건이 갖추어져 있다면 그 절차에 따라 양수인으로의 근로관계의 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 77%       <문제 해설> 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고) ①법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.> 1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상 2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상 3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상 ②제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다. 1. 해고 사유 2. 해고 예정 인원 3. 근로자대표와 협의한 내용 4. 해고 일정 [해설작성자 : comcbt.com 이용자]

11. 노동조합 및 노동관계조정법령상 단체교섭 및 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2023년 04월)      1. 노동위원회는 분리된 교섭단위를 통합하는 결정의 신청을 받은 날부터 30일 이내에 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다.      2. 국가 및 지방자치단체는 기업ㆍ산업ㆍ지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 지원하고 이에 따른 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 한다.      3. 노동조합 또는 사용자가 교섭단위를 분리하여 교섭하려는 경우, 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정되기 전에 노동위원회에 교섭단위를 분리하는 결정을 신청하여야 한다.      4. 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 53%

12. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체교섭에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2023년 04월)      1. 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상에 해당한다.      2. 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다.      3. 파업 중이라는 사정은 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 된다.      4. 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단체교섭을 거부하여서는 아니 된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고서도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다면, 그 단체교섭 거부행위는 노동조합에 대하여 불법행위를 구성한다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 67%

13. 근로기준법령상 임금 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2024년 03월)      1. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 취업규칙에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.      2. 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권ㆍ저당권 또는 ｢동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률｣에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 ｢동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률｣에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.      3. 사용자는 근로자가 사망한 경우에는 특별한 사정이 없는 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하며, 사용자는 이에 따라 지급하여야 하는 임금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.      4. 고용노동부장관은 체불사업주가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는, 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 명단 공개의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우를 제외하고는 그 인적사항 등을 공개할 수 있다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 34%       <문제 해설> 취업규칙에 특별한 규정 -> 단체협약 [해설작성자 : comcbt.com 이용자]

14. ｢근로기준법｣상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2023년 04월)      1. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.      2. 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 ｢근로기준법｣ 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.      3. 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 ｢근로기준법｣ 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 것이라고 볼 수 없다.      4. 시용근로관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.      정답 : [ 4 ]      정답률 : 86%

15. 최저임금법령상 최저임금의 결정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2025년 04월)      1. 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다.      2. 고용노동부장관은 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 최저임금에 관한 심의를 요청하여야 한다.      3. 고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다.      4. 고용노동부장관은 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받았을 때에는 그 날부터 10일 이내에 사업 또는 사업장의 종류별 최저임금안 및 적용 사업의 범위를 고시하여야 한다.      정답 : [ 4 ]      정답률 : 알수없음

16. ｢최저임금법｣상 최저임금의 결정에 대한 설명 중 (가)~(다)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?(2025년 04월)           1. ①      2. ②      3. ③      4. ④      정답 : [ 3 ]      정답률 : 알수없음

17. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2020년 07월)      1. 일반적 구속력에 의하여 단체협약의 적용이 확대되는 '동종의 근로자'에는 단체협약에 의하여 조합원이 될 수 없는 자도 포함된다.      2. 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.      3. 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정을 할 수 있다.      4. 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자 간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 49%       <문제 해설> 1. 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다. [해설작성자 : 파워에이드]

18. ｢최저임금법｣상 최저임금위원회에 대한 설명으로 옳은 것은?(2025년 04월)      1. 최저임금위원회에는 관계 행정기관의 공무원 중에서 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있다.      2. 최저임금위원회 사무국에는 최저임금의 심의 등에 필요한 전문적인 사항을 조사ㆍ연구하게 하기 위하여 5명 이내의 연구위원을 둘 수 있다.      3. 최저임금위원회는 필요하다고 인정하면 사업의 종류별 또는 특정 사항별로 특별위원회를 둘 수 있다.      4. 전문위원회는 근로자위원, 사용자위원 및 공익위원 각 9명 이내의 같은 수로 구성한다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 알수없음

19. ｢근로기준법｣상 해고에 대한 설명으로 옳은 것은?(2019년 04월)      1. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 비록 사업을 계속할 수 없게 된 경우라도 해고하지 못한다.      2. 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.      3. 경영상 이유에 의해 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상 이유에 의해 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.      4. 근로자가 과실로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우에는 사용자는 해고의 예고를 하지 않고 해고할 수 있다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 53%       <문제 해설> 2. 제24조제1항. 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 “경영 악화를 방지하기 위한” 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. [해설작성자 : 파워에이드]

20. ｢근로기준법｣상 총칙에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2025년 04월)      1. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.      2. 사용자는 근로자가 근로시간 중에 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하나, 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 거부할 수 있다.      3. 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.      4. 국가가 공무원이 아닌 사람들로서 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 국토관리사무소에서 도로의 유지ㆍ보수 업무를 하는 도로보수원으로 근무하는 사람들에게, 그들과 같거나 유사한 업무를 담당하는 운전직 공무원들에게 지급하는 수당, 성과상여금 등을 지급하지 않은 것은 ｢근로기준법｣ 제6조(균등한 처우)를 위반한 차별적 처우에 해당하지 않는다.      정답 : [ 2 ]      정답률 : 알수없음

정 답 지

9급 국가직 공무원 노동법개론 필기 기출문제(해설) 및 CBT 모의고사(2025년 11월 08일)(9545782)

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1. ｢근로기준법｣상 부당해고 구제에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2018년 04월)      1. 사용자가 근로자를 부당해고 하는 경우 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.      2. 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.      3. 노동위원회는 부당해고 구제신청을 받으면 3개월 이내에 필요한 조사를 하여야 하지만, 관계 당사자를 반드시 심문할 필요는 없다.      4. 노동위원회의 부당해고 구제명령은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 87%

2. ｢근로기준법｣상 근로시간과 휴식에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2021년 04월)      1. 제50조제1항에 따른 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.      2. 제50조제2항에 따른 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.      3. 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다.      4. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 2회의 유급휴일을 보장하여야 한다.      정답 : [ 4 ]      정답률 : 86%       <문제 해설> 4. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회의 유급휴일을 보장하여야 한다. [해설작성자 : 공백]

3. ｢근로기준법｣상 직장 내 괴롭힘의 금지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2023년 04월)      1. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.      2. 사용자는 직장 내 괴롭힘에 대한 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.      3. 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.      4. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고해서는 아니 된다.      정답 : [ 4 ]      정답률 : 84%       <문제 해설> 사용자 및 관계기관에 있어서 보고는 가능하다. (예외사항) [해설작성자 : mist]

4. ｢근로기준법｣상 근로시간 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2023년 04월)      1. 야간근로란 오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다.      2. 선택적 근로시간제는 임신 중인 여성근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.      3. ｢통계법｣ 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 보건업에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면 합의하여 ｢근로기준법｣ 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 한 경우, 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.      4. 사용자는 탄력적 근로시간제에 따른 단위기간 중 근로자가 근로한 기간이 그 단위기간보다 짧은 경우에는 그 단위기간 중 해당 근로자가 근로한 기간을 평균하여 1주간에 40시간을 초과하여 근로한 시간 전부에 대하여 ｢근로기준법｣ 제56조제1항에 따른 가산임금을 지급하여야 한다.      정답 : [ 2 ]      정답률 : 72%       <문제 해설> 선택적 근로시간제는 연소자에게 적용되지 않는 사항일 뿐, 임신 중인 여성근로자에게는 해당되지 아니한다. [해설작성자 : mist]

5. ｢근로기준법｣상 근로계약에 대한 설명으로 옳은 것만을 모두 고르면?(2024년 03월)          1. ㄱ, ㄴ      2. ㄱ, ㄹ      3. ㄴ, ㄷ      4. ㄷ, ㄹ      정답 : [ 2 ]      정답률 : 38%

6. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 부당노동행위에 대한 설명으로 옳은 것은?(2024년 03월)      1. 사용자가 근로시간 면제자에게 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다.      2. 사용자가 노동조합의 간부를 승진시켜 조합원 자격을 잃게 한 경우에는 노동조합활동을 방해하려는 의사가 있더라도 부당노동행위가 성립되지 않는다.      3. 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있다.      4. 사용자가 노동조합사무소를 최소한의 규모로 제공하더라도 부당노동행위가 성립한다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 34%

7. 근로기준법령상 통상임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2025년 04월)      1. 통상임금은 실근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 실근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다.      2. 사용자와 근로자는 임금에 관한 조건을 자유롭게 부가할 수 있고, 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다.      3. 고정성 개념은 통상임금의 강행적 성격과 맞지 않는다.      4. '퇴직'은 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 알수없음

8. ｢근로기준법｣에 대한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2018년 04월)      1. 가사사용인에게는 ｢근로기준법｣이 적용된다.      2. 영리를 목적으로 하지 않는 종교 사업의 경우 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 경우라도 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다.      3. 근로자와 국가사이에 고용관계가 인정된다면 국가가 운영하는 사업의 일용근로자로 근무하는 사람이 그 근로자 한 명뿐이라 하더라도 ｢근로기준법｣의 적용이 배제되는 것은 아니다.      4. 상시 6명의 근로자를 사용하는 사업의 경우 그 사업의 기간이 일시적이면 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 87%

9. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 교섭창구 단일화 제도에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (조합원 수 산정은 종사근로자인 조합원을 기준으로 함)(2025년 04월)      1. 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에 사용자는 노동위원회의 결정에 따라 정해진 교섭대표노동조합과 성실히 교섭하여야 한다.      2. 노동조합의 교섭요구ㆍ참여 방법, 교섭대표노동조합 결정을 위한 조합원 수 산정 기준 등 교섭창구 단일화 절차와 교섭비용 증가 방지 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.      3. 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합이다.      4. 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못할 경우에 노동위원회는 해당 노동조합의 신청에 따라 조합원 비율을 고려하여 이를 결정할 수 있다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 알수없음

10. 근로기준법령상 경영상 이유에 의한 해고에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2018년 04월)      1. 긴박한 경영상의 필요성이란 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우까지 포함한다.      2. 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적ㆍ고정적인 것이 아니다.      3. 상시 근로자수가 1,000명 이상인 사업 또는 사업장의 사용자가 1개월 동안에 50명을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 50일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.      4. 영업이 양도된 경우에 양도인인 사용자는 영업 일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 경영상 이유에 의한 해고로서의 정당한 요건이 갖추어져 있다면 그 절차에 따라 양수인으로의 근로관계의 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 77%       <문제 해설> 제10조(경영상의 이유에 의한 해고 계획의 신고) ①법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 7. 12.> 1. 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상 2. 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상 3. 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상 ②제1항에 따른 신고를 할 때에는 다음 각 호의 사항을 포함하여야 한다. 1. 해고 사유 2. 해고 예정 인원 3. 근로자대표와 협의한 내용 4. 해고 일정 [해설작성자 : comcbt.com 이용자]

11. 노동조합 및 노동관계조정법령상 단체교섭 및 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2023년 04월)      1. 노동위원회는 분리된 교섭단위를 통합하는 결정의 신청을 받은 날부터 30일 이내에 분리된 교섭단위를 통합하는 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지해야 한다.      2. 국가 및 지방자치단체는 기업ㆍ산업ㆍ지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 지원하고 이에 따른 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 한다.      3. 노동조합 또는 사용자가 교섭단위를 분리하여 교섭하려는 경우, 사용자가 교섭요구 사실을 공고한 경우에는 교섭대표노동조합이 결정되기 전에 노동위원회에 교섭단위를 분리하는 결정을 신청하여야 한다.      4. 단체협약의 유효기간은 3년을 초과하지 않는 범위에서 노사가 합의하여 정할 수 있다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 53%

12. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체교섭에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2023년 04월)      1. 일반적으로 구성원인 근로자의 노동조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항으로 사용자가 처분할 수 있는 사항은 단체교섭의 대상에 해당한다.      2. 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다.      3. 파업 중이라는 사정은 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 된다.      4. 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단체교섭을 거부하여서는 아니 된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고서도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다면, 그 단체교섭 거부행위는 노동조합에 대하여 불법행위를 구성한다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 67%

13. 근로기준법령상 임금 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2024년 03월)      1. 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 취업규칙에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.      2. 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권ㆍ저당권 또는 ｢동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률｣에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 ｢동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률｣에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.      3. 사용자는 근로자가 사망한 경우에는 특별한 사정이 없는 경우 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 하며, 사용자는 이에 따라 지급하여야 하는 임금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.      4. 고용노동부장관은 체불사업주가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는, 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 명단 공개의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우를 제외하고는 그 인적사항 등을 공개할 수 있다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 34%       <문제 해설> 취업규칙에 특별한 규정 -> 단체협약 [해설작성자 : comcbt.com 이용자]

14. ｢근로기준법｣상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2023년 04월)      1. 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.      2. 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 ｢근로기준법｣ 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.      3. 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 ｢근로기준법｣ 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 것이라고 볼 수 없다.      4. 시용근로관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.      정답 : [ 4 ]      정답률 : 86%

15. 최저임금법령상 최저임금의 결정에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2025년 04월)      1. 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다.      2. 고용노동부장관은 매년 3월 31일까지 최저임금위원회에 최저임금에 관한 심의를 요청하여야 한다.      3. 고용노동부장관은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다.      4. 고용노동부장관은 최저임금위원회로부터 최저임금안을 제출받았을 때에는 그 날부터 10일 이내에 사업 또는 사업장의 종류별 최저임금안 및 적용 사업의 범위를 고시하여야 한다.      정답 : [ 4 ]      정답률 : 알수없음

16. ｢최저임금법｣상 최저임금의 결정에 대한 설명 중 (가)~(다)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?(2025년 04월)           1. ①      2. ②      3. ③      4. ④      정답 : [ 3 ]      정답률 : 알수없음

17. ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2020년 07월)      1. 일반적 구속력에 의하여 단체협약의 적용이 확대되는 '동종의 근로자'에는 단체협약에 의하여 조합원이 될 수 없는 자도 포함된다.      2. 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.      3. 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정을 할 수 있다.      4. 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자 간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 49%       <문제 해설> 1. 단체협약의 일반적 구속력으로서 그 적용을 받게 되는 '동종의 근로자'라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 단체협약의 규정에 의하여 조합원의 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 적용을 받지 아니한다. [해설작성자 : 파워에이드]

18. ｢최저임금법｣상 최저임금위원회에 대한 설명으로 옳은 것은?(2025년 04월)      1. 최저임금위원회에는 관계 행정기관의 공무원 중에서 3명 이내의 특별위원을 둘 수 있다.      2. 최저임금위원회 사무국에는 최저임금의 심의 등에 필요한 전문적인 사항을 조사ㆍ연구하게 하기 위하여 5명 이내의 연구위원을 둘 수 있다.      3. 최저임금위원회는 필요하다고 인정하면 사업의 종류별 또는 특정 사항별로 특별위원회를 둘 수 있다.      4. 전문위원회는 근로자위원, 사용자위원 및 공익위원 각 9명 이내의 같은 수로 구성한다.      정답 : [ 1 ]      정답률 : 알수없음

19. ｢근로기준법｣상 해고에 대한 설명으로 옳은 것은?(2019년 04월)      1. 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 비록 사업을 계속할 수 없게 된 경우라도 해고하지 못한다.      2. 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.      3. 경영상 이유에 의해 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상 이유에 의해 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.      4. 근로자가 과실로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우에는 사용자는 해고의 예고를 하지 않고 해고할 수 있다.      정답 : [ 3 ]      정답률 : 53%       <문제 해설> 2. 제24조제1항. 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 “경영 악화를 방지하기 위한” 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. [해설작성자 : 파워에이드]

20. ｢근로기준법｣상 총칙에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2025년 04월)      1. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.      2. 사용자는 근로자가 근로시간 중에 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못하나, 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 거부할 수 있다.      3. 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.      4. 국가가 공무원이 아닌 사람들로서 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 국토관리사무소에서 도로의 유지ㆍ보수 업무를 하는 도로보수원으로 근무하는 사람들에게, 그들과 같거나 유사한 업무를 담당하는 운전직 공무원들에게 지급하는 수당, 성과상여금 등을 지급하지 않은 것은 ｢근로기준법｣ 제6조(균등한 처우)를 위반한 차별적 처우에 해당하지 않는다.      정답 : [ 2 ]      정답률 : 알수없음

정 답 지

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9급 국가직 공무원 노동법개론 필기 기출문제(해설) 및 CBT 모의고사(2025년 11월 08일)(9545782)을 이용해 주셔서 감사합니다.
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