근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다면 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다.
3.
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
4.
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여야 한다.
정답 : [
1
] 정답률 : 알수없음
3.
근로기준법령상 임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2024년 03월)
1.
단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
2.
성질상 ｢근로기준법｣상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.
3.
부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급된 것이므로 일률성을 인정할 수 있다.
4.
사용자는 연차 유급휴가 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.
정답 : [
3
] 정답률 : 59%
4.
「근로기준법」상 17세인 중학교를 졸업한 미성년자 A의 근로계약 등에 대한 설명으로 옳은 것은?(2022년 04월)
1.
A의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못하지만, A와 사용자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.
2.
A가 미성년자이므로 A의 친권자는 A의 근로계약을 대리할 수 있고, A는 독자적으로는 임금을 청구할 수 없다.
3.
18세 미만인 사람은 근로자로 사용하지 못하므로, 사용자는 A가 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지녀야만 A를 근로자로 사용할 수 있다.
4.
사용자는 A의 동의가 있는 경우에는 고용노동부장관의 인가를 받지 않아도 A를 휴일에 근로시킬 수 있다.
정답 : [
1
] 정답률 : 62%
<문제 해설> 제67조(근로계약) ① 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. ② 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> ③ 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 명시하여 교부하여야 한다. <신설 2007. 7. 27., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5.> 제68조(임금의 청구) 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. [해설작성자 : 바지런이]
3. 취직인허증은 13세 이상 15세 미만인 자, 예술공연 참가를 위한 경우 13세 미만인 자도 받을 수 있음. 본인의 신청에 따라 고노부 장관이 정하는 바에 따라 학교장 및 친권자, 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명으로 고보부 장관에 제출 4. 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) 고노부 장관 인가는 필수임 [해설작성자 : 박개똥]
5.
｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 노동조합 총회의 의결사항 중 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결이 가능한 것은?(2021년 04월)
최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 사용자에게 징역과 벌금을 병과할 수 있다.
3.
사용자는 ｢최저임금법｣에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮출 수 있다.
4.
고용노동부장관은 매년 1월 1일까지 최저임금을 결정하여야 한다.
정답 : [
2
] 정답률 : 61%
7.
｢근로기준법｣상 직장 내 괴롭힘의 금지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2021년 04월)
1.
'직장 내 괴롭힘'이라 함은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
2.
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고하여야 한다.
3.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
4.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
정답 : [
2
] 정답률 : 72%
<문제 해설> 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있는 것이지, 신고하여야 하는 것은 아니다. [해설작성자 : comcbt.com 이용자]
8.
｢근로기준법｣에 대한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2018년 04월)
1.
가사사용인에게는 ｢근로기준법｣이 적용된다.
2.
영리를 목적으로 하지 않는 종교 사업의 경우 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 경우라도 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다.
3.
근로자와 국가사이에 고용관계가 인정된다면 국가가 운영하는 사업의 일용근로자로 근무하는 사람이 그 근로자 한 명뿐이라 하더라도 ｢근로기준법｣의 적용이 배제되는 것은 아니다.
4.
상시 6명의 근로자를 사용하는 사업의 경우 그 사업의 기간이 일시적이면 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다.
정답 : [
3
] 정답률 : 83%
9.
｢최저임금법｣상 벌칙에 대한 설명 중 (가)~(라)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?(2024년 03월)
1.
①
2.
②
3.
③
4.
④
정답 : [
2
] 정답률 : 48%
10.
｢근로기준법｣상 경영상의 이유에 의한 해고의 제한에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2020년 07월)
1.
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하려는 경우, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
2.
사용자는 ｢근로기준법｣ 제24조제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
3.
경영상의 이유로 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상의 이유로 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
4.
사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 ｢근로기준법｣ 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적ㆍ고정적인 것이어야 한다.
정답 : [
4
] 정답률 : 64%
11.
｢근로기준법｣의 내용으로 옳지 않은 것은?(2020년 07월)
1.
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
2.
사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
3.
누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.
4.
사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부할 수 있다.
정답 : [
4
] 정답률 : 85%
12.
｢근로기준법｣상 사용자에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2019년 04월)
1.
사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
2.
사업의 경영담당자라 함은 사업경영의 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다.
3.
실질적으로는 회장으로서 회사를 직접 경영하여 왔더라도 형식상으로는 그 회사의 대표이사 및 이사직에서 사임하였다면 ｢근로기준법｣상 사용자의 책임을 지지 아니한다.
4.
아파트 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 사실상 입주자 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자 대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자 대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있어야 한다.
정답 : [
3
] 정답률 : 75%
13.
｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2018년 04월)
1.
단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 한다.
2.
단체협약의 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
3.
하나의 사업에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
4.
근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
정답 : [
1
] 정답률 : 70%
14.
｢근로기준법｣상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2023년 04월)
1.
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
2.
해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 ｢근로기준법｣ 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
3.
해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 ｢근로기준법｣ 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 것이라고 볼 수 없다.
4.
시용근로관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.
정답 : [
4
] 정답률 : 82%
15.
｢근로기준법｣상 징계 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2024년 03월)
1.
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 취업규칙을 작성하는 경우에는 제재에 관한 사항을 포함하여야 한다.
2.
단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없더라도 사용자는 피징계자에 대한 징계절차에서 피징계자에게 변명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있고 이와 같은 의무를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효이다.
3.
원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다.
4.
근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.
정답 : [
2
] 정답률 : 36%
16.
｢최저임금법｣에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2021년 04월)
1.
｢최저임금법｣상 근로자란 ｢근로기준법｣상의 근로자를 말한다.
2.
｢최저임금법｣상의 임금은 ｢근로기준법｣상의 임금을 말한다.
3.
최저임금위원회 위원장은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다.
4.
최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다.
정답 : [
3
] 정답률 : 48%
<문제 해설> 최저임금위원회 위원장이 아니라, 고용노동부 장관이 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하고 이를 지체없이 고시한다. [해설작성자 : comcbt.com 이용자]
17.
｢근로기준법｣상 근로감독관에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2019년 04월)
1.
근로감독관이 ｢근로기준법｣을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.
2.
근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자를 심문(尋問)할 수 있으나, 근로자를 심문할 수는 없다.
3.
｢근로기준법｣이나 그 밖의 노동관계 법령에 따른 현장조사, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다.
4.
근로감독관은 근로감독관을 그만둔 경우에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다.
정답 : [
2
] 정답률 : 74%
<문제 해설> 2. 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물에 임검(현장조사) 하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다. [해설작성자 : 파워에이드]
18.
「근로기준법」상 단시간근로자 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2022년 04월)
1.
단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
2.
단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 업무성과를 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
3.
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 「근로기준법」 제55조(휴일)를 적용하지 아니한다.
4.
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 「근로기준법」 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 아니한다.
정부는 근로자와 사용자에게 최저임금제도를 원활하게 실시하는 데에 필요한 자료를 제공하거나 그 밖에 필요한 지원을 하도록 최대한 노력하여야 한다.
3.
고용노동부장관은 ｢최저임금법｣의 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다.
4.
근로감독관은 ｢최저임금법｣ 위반의 죄에 관하여 ｢사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률｣로 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 행한다.
정답 : [
1
] 정답률 : 53%
<문제 해설> 매년 조사해야 한다. [해설작성자 : comcbt.com 이용자]
20.
｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 쟁의행위에 대한 설명으로 옳은 것은?(2024년 03월)
1.
쟁의행위를 위한 찬반투표절차를 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 상태이더라도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다.
2.
쟁의행위의 목적에 따라 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 하는 것도 가능하다.
3.
노동쟁의라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
4.
사용자의 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다.
정답 : [
4
] 정답률 : 65%
정 답 지
9급 국가직 공무원 노동법개론 필기 기출문제(해설) 및 CBT 모의고사(2025년 11월 22일)(1571869)
근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다면 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다.
3.
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.
4.
상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여야 한다.
정답 : [
1
] 정답률 : 알수없음
3.
근로기준법령상 임금에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2024년 03월)
1.
단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.
2.
성질상 ｢근로기준법｣상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.
3.
부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당은 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급된 것이므로 일률성을 인정할 수 있다.
4.
사용자는 연차 유급휴가 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.
정답 : [
3
] 정답률 : 59%
4.
「근로기준법」상 17세인 중학교를 졸업한 미성년자 A의 근로계약 등에 대한 설명으로 옳은 것은?(2022년 04월)
1.
A의 근로시간은 1일에 7시간, 1주에 35시간을 초과하지 못하지만, A와 사용자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주에 5시간을 한도로 연장할 수 있다.
2.
A가 미성년자이므로 A의 친권자는 A의 근로계약을 대리할 수 있고, A는 독자적으로는 임금을 청구할 수 없다.
3.
18세 미만인 사람은 근로자로 사용하지 못하므로, 사용자는 A가 고용노동부장관이 발급한 취직인허증을 지녀야만 A를 근로자로 사용할 수 있다.
4.
사용자는 A의 동의가 있는 경우에는 고용노동부장관의 인가를 받지 않아도 A를 휴일에 근로시킬 수 있다.
정답 : [
1
] 정답률 : 62%
<문제 해설> 제67조(근로계약) ① 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. ② 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있다. <개정 2010. 6. 4.> ③ 사용자는 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에는 제17조에 따른 근로조건을 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 명시하여 교부하여야 한다. <신설 2007. 7. 27., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5.> 제68조(임금의 청구) 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있다. [해설작성자 : 바지런이]
3. 취직인허증은 13세 이상 15세 미만인 자, 예술공연 참가를 위한 경우 13세 미만인 자도 받을 수 있음. 본인의 신청에 따라 고노부 장관이 정하는 바에 따라 학교장 및 친권자, 후견인의 서명을 받아 사용자가 될 자와 연명으로 고보부 장관에 제출 4. 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) 고노부 장관 인가는 필수임 [해설작성자 : 박개똥]
5.
｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 노동조합 총회의 의결사항 중 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결이 가능한 것은?(2021년 04월)
최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급한 사용자에게 징역과 벌금을 병과할 수 있다.
3.
사용자는 ｢최저임금법｣에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮출 수 있다.
4.
고용노동부장관은 매년 1월 1일까지 최저임금을 결정하여야 한다.
정답 : [
2
] 정답률 : 61%
7.
｢근로기준법｣상 직장 내 괴롭힘의 금지에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2021년 04월)
1.
'직장 내 괴롭힘'이라 함은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.
2.
누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고하여야 한다.
3.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
4.
사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.
정답 : [
2
] 정답률 : 72%
<문제 해설> 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고할 수 있는 것이지, 신고하여야 하는 것은 아니다. [해설작성자 : comcbt.com 이용자]
8.
｢근로기준법｣에 대한 설명으로 옳은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2018년 04월)
1.
가사사용인에게는 ｢근로기준법｣이 적용된다.
2.
영리를 목적으로 하지 않는 종교 사업의 경우 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 경우라도 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다.
3.
근로자와 국가사이에 고용관계가 인정된다면 국가가 운영하는 사업의 일용근로자로 근무하는 사람이 그 근로자 한 명뿐이라 하더라도 ｢근로기준법｣의 적용이 배제되는 것은 아니다.
4.
상시 6명의 근로자를 사용하는 사업의 경우 그 사업의 기간이 일시적이면 ｢근로기준법｣이 적용되지 않는다.
정답 : [
3
] 정답률 : 83%
9.
｢최저임금법｣상 벌칙에 대한 설명 중 (가)~(라)에 들어갈 내용을 바르게 연결한 것은?(2024년 03월)
1.
①
2.
②
3.
③
4.
④
정답 : [
2
] 정답률 : 48%
10.
｢근로기준법｣상 경영상의 이유에 의한 해고의 제한에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2020년 07월)
1.
사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하려는 경우, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
2.
사용자는 ｢근로기준법｣ 제24조제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
3.
경영상의 이유로 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 경영상의 이유로 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
4.
사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 ｢근로기준법｣ 제24조제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하여야 하는데, 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적ㆍ고정적인 것이어야 한다.
정답 : [
4
] 정답률 : 64%
11.
｢근로기준법｣의 내용으로 옳지 않은 것은?(2020년 07월)
1.
사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
2.
사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
3.
누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.
4.
사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부할 수 있다.
정답 : [
4
] 정답률 : 85%
12.
｢근로기준법｣상 사용자에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2019년 04월)
1.
사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.
2.
사업의 경영담당자라 함은 사업경영의 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말한다.
3.
실질적으로는 회장으로서 회사를 직접 경영하여 왔더라도 형식상으로는 그 회사의 대표이사 및 이사직에서 사임하였다면 ｢근로기준법｣상 사용자의 책임을 지지 아니한다.
4.
아파트 입주자 대표회의가 관리사무소 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위하여는 그 직원들이 사실상 입주자 대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자 대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자 대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있어야 한다.
정답 : [
3
] 정답률 : 75%
13.
｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 단체협약에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2018년 04월)
1.
단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 한다.
2.
단체협약의 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
3.
하나의 사업에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.
4.
근로계약에 규정되지 아니한 사항은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
정답 : [
1
] 정답률 : 70%
14.
｢근로기준법｣상 해고 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은? (다툼이 있는 경우 판례에 의함)(2023년 04월)
1.
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
2.
해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 ｢근로기준법｣ 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
3.
해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 ｢근로기준법｣ 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 것이라고 볼 수 없다.
4.
시용근로관계에서 사용자가 해당 근로자와 본 근로계약의 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자에게 거부사유를 서면으로 통지할 필요는 없다.
정답 : [
4
] 정답률 : 82%
15.
｢근로기준법｣상 징계 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2024년 03월)
1.
상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자가 취업규칙을 작성하는 경우에는 제재에 관한 사항을 포함하여야 한다.
2.
단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없더라도 사용자는 피징계자에 대한 징계절차에서 피징계자에게 변명의 기회를 부여하여야 할 의무가 있고 이와 같은 의무를 위배하여 징계해고를 하였다면 그 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부에 관계없이 절차에 관한 정의에 반하는 처사로서 무효이다.
3.
원래의 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 징계사유를 재심절차에서 추가하는 것은 특별한 사정이 없는 한 허용되지 아니한다.
4.
근로자의 사생활에서의 비행은 사업활동에 직접 관련이 있거나 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것에 한하여 정당한 징계사유가 될 수 있다.
정답 : [
2
] 정답률 : 36%
16.
｢최저임금법｣에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2021년 04월)
1.
｢최저임금법｣상 근로자란 ｢근로기준법｣상의 근로자를 말한다.
2.
｢최저임금법｣상의 임금은 ｢근로기준법｣상의 임금을 말한다.
3.
최저임금위원회 위원장은 최저임금을 결정한 때에는 지체 없이 그 내용을 고시하여야 한다.
4.
최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 한다.
정답 : [
3
] 정답률 : 48%
<문제 해설> 최저임금위원회 위원장이 아니라, 고용노동부 장관이 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하고 이를 지체없이 고시한다. [해설작성자 : comcbt.com 이용자]
17.
｢근로기준법｣상 근로감독관에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2019년 04월)
1.
근로감독관이 ｢근로기준법｣을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.
2.
근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자를 심문(尋問)할 수 있으나, 근로자를 심문할 수는 없다.
3.
｢근로기준법｣이나 그 밖의 노동관계 법령에 따른 현장조사, 서류의 제출, 심문 등의 수사는 검사와 근로감독관이 전담하여 수행한다. 다만, 근로감독관의 직무에 관한 범죄의 수사는 그러하지 아니하다.
4.
근로감독관은 근로감독관을 그만둔 경우에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다.
정답 : [
2
] 정답률 : 74%
<문제 해설> 2. 근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물에 임검(현장조사) 하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문할 수 있다. [해설작성자 : 파워에이드]
18.
「근로기준법」상 단시간근로자 등에 대한 설명으로 옳지 않은 것은?(2022년 04월)
1.
단시간근로자란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
2.
단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 업무성과를 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
3.
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 「근로기준법」 제55조(휴일)를 적용하지 아니한다.
4.
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 「근로기준법」 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 아니한다.
정부는 근로자와 사용자에게 최저임금제도를 원활하게 실시하는 데에 필요한 자료를 제공하거나 그 밖에 필요한 지원을 하도록 최대한 노력하여야 한다.
3.
고용노동부장관은 ｢최저임금법｣의 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다.
4.
근로감독관은 ｢최저임금법｣ 위반의 죄에 관하여 ｢사법경찰관리의 직무를 행할 자와 그 직무범위에 관한 법률｣로 정하는 바에 따라 사법경찰관의 직무를 행한다.
정답 : [
1
] 정답률 : 53%
<문제 해설> 매년 조사해야 한다. [해설작성자 : comcbt.com 이용자]
20.
｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 쟁의행위에 대한 설명으로 옳은 것은?(2024년 03월)
1.
쟁의행위를 위한 찬반투표절차를 거치지 아니하고 쟁의행위에 나아간 경우에 그 절차를 따를 수 없는 객관적인 사정이 인정되지 않는 상태이더라도 조합원의 민주적 의사결정이 실질적으로 확보된 경우에는 위와 같은 투표절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 쟁의행위가 정당성을 상실한다고 볼 수 없다.
2.
쟁의행위의 목적에 따라 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 하는 것도 가능하다.
3.
노동쟁의라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.
4.
사용자의 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있다.
정답 : [
4
] 정답률 : 65%
정 답 지
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
①
①
③
①
③
②
②
③
②
④
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
④
③
①
④
②
③
②
②
①
④
9급 국가직 공무원 노동법개론 필기 기출문제(해설) 및 CBT 모의고사(2025년 11월 22일)(1571869)을 이용해 주셔서 감사합니다. , 필기, 기출문제, 전자문제집, CBT, 온라인, 모의테스트, 모의고사
